Корпоративная ПДС — часть расширенного соцпакета для всех сотрудников. По статистике, 46% российских компаний готовы поддержать участие собственных сотрудников в ПДС.

Включение программы долгосрочных сбережений в расширенный соцпакет — это долгосрочные инвестиции в человеческие ресурсы. Забота о сотрудниках позволяет создать среду для профессионального роста и развития в компании, удержать квалифицированные кадры, укрепить репутацию фирмы и повысить корпоративную культуру.

Что нужно проверить перед стартом

Главная цель HR-отдела — успешно внедрить ПДС в систему нематериальных поощрений компании, минимизировать риски и оптимизировать процессы.

Перед началом работы HR-менеджер должен изучить законодательные нормы ПДС и ключевые требования для участия (минимальные сроки заключения договора, минимальный первоначальный взнос, пакет необходимых документов). Эту информацию можно узнать на нашем сайте, портале Госуслуг и сайте Центробанка России.

Этап 1: Разработка плана внедрения корпоративной программы

Цель внедрения новой мотивационной программы в компании — создать среду, где люди хотят работать. А мечта любого HR — удержание максимального количества эффективных кадров.

Определение целей и аудитории

Согласуйте цели HR-отдела со стратегией бизнеса, выделите самые актуальные направления в работе с сотрудниками. Какие задачи надо решить: удержать, мотивировать, повысить финансовую грамотность персонала. А может быть, следует закрыть сразу несколько возражений, например, мотивировать работников разного возраста.

Проведите сегментацию сотрудников по возрасту, доходу, целям.
Например, если в компании работают молодые родители, то можно подобрать вариант программы под их нужды, — предложить открыть ПДС на ребенка.

Формирование условий участия и составление плана

На этом этапе кадровику надо предварительно выполнить несколько задач:
  • выяснить, какие документы потребуются для оформления корпоративной ПДС;
  • проконсультироваться с руководством, юристом, бухгалтером по особенностям подготовки договоров и возможным условиям участия;
  • составить примерный план внедрения корпоративной ПДС, который может включать несколько моделей софинансирования для работников разного возраста и уровня профессиональной подготовки.
Важно, чтобы план помог достичь цели: привлечь и удержать наиболее ценные кадры. Самым востребованным сотрудникам рекомендуют предлагать более выгодные условия по программе.

В плане отметьте следующие моменты:

1. Размер и периодичность взносов работодателя и сотрудников

Для сотрудников разного возраста и разных категорий можно сделать индивидуальную схему софинансирования.
Например, молодым перспективным предлагать договор на максимальный срок — 15 лет с регулярными отчислениями работодателя до 3% от суммы ежемесячных взносов самого работника.

Ключевым специалистам со стажем в корпорации можно предложить другую ставку софинансирования — 50% от ежемесячных собственных взносов сотрудника.

Для работников предпенсионного возраста можно назначить фиксированную сумму корпоративной поддержки по ПДС.

Важный момент: надо обязательно учесть, как будут проходить отчисления в НПФ по ПДС со стороны корпорации и со стороны работника. Такие условия следует подробно прописать.

Примерные схемы перечисления взносов:

Личные взносы (платит работник) Корпоративные взносы (перечисляет компания)
Самостоятельно: работник сам уплачивает взносы в НПФ со своей зарплаты с банковской карты.

Через бухгалтерию: по заявлению сотрудника бухгалтер предприятия при начислении з/п в 1С создаёт отдельную графу «Взносы по ПДС» и отчисляет их с каждой з/п сотрудника на его ПДС-счёт. 		Напрямую в НПФ: компания перечисляет взносы на личный ПДС-счёт работника.

Через бонусы сотруднику: корпорация делает отдельные начисления к з/п сотруднику в качестве материального поощрения.
Нужно помнить, что взносы, которые делает компания со своих счетов напрямую в НПФ, не дают сотруднику право на льготный налоговый вычет и софинансирование от государства.

2. Минимальные сроки участия и условия досрочного выхода

Важно заранее установить не только полный срок заключения договора по ПДС, но и минимальный период участия.

Пример условий корпоративного договора ПДС: менеджер Анна П. по корпоративной ПДС будет получать ежегодное софинансирование от компании в течение 10 лет. Если она по какой-то причине захочет расторгнуть договор, то сможет сделать это только через 5 лет, в противном случае ей придется возместить компании все расходы по программе.

3. Сохранение права на софинансирование

Обязательно пропишите причины, по каким работник может потерять право на софинансирование от корпорации: если уволится ранее установленного срока, нарушит корпоративные правила и т. п.

Можно уточнить, за какие достижения увеличивают софинансирование по ПДС: перевыполнение плана продаж, досрочное закрытие проекта.

Этап 2: Выбор партнёра–НПФ и заключение соглашений

Изучите разных операторов НПФ и их предложения. Оцените фонды по критериям:
  • надёжность — обратите внимание на рейтинги, срок работы на рынке, почитайте отзывы клиентов, экспертную оценку размера активов;
  • доходность — оцените устойчивость инвестиционной политики и эффективность управления средствами, возьмите за основу доходы за последние 3–5 лет, а можно и больше;
  • комиссии — сумма, которую оператор ПДС берет за свои услуги управления средствами;
  • варианты для инвестирования средств у фонда (акции и облигации), какой % начисляют на накопления.
Узнайте условия НПФ, запросите коммерческое предложение для организации, проведите тендер. Для выбора фонда можно использовать наш сервис подбора НПФ с показателями надёжности и рейтингами.
Отдельные фонды уже предлагают готовые решения для корпоративных клиентов, например, МНПФ «Большой».
Выясните в НПФ, какие документы нужны для оформления корпоративных договоров ПДС. Кроме документов сотрудников могут потребоваться документы представителя, кто будет оформлять ПДС от лица компании, а так же доверенность на его имя.

Обсудите порядок заключения договора с НПФ, запросите у фонда типовую форму договора, если у них есть, доработайте под свои нужды, внесите корректировки.

Этап 3: Подготовка корпоративных договоров с сотрудниками

Чтобы подготовить корпоративный договор по ПДС для всех сотрудников, надо сделать единый шаблон договора. В шаблоне прописывают все ключевые условия:
  • модель корпоративного софинансирования (базовая, паритетная, KPI-взносы), размер взносов;
  • сроки софинансирования со стороны работодателя;
  • схема перечисления взносов (напрямую в НПФ или работнику на его карту).
Если корпоративный ПДС будет включён в состав расширенного соцпакета для работников компании, надо вписать это в следующие документы:
  1. В коллективный договор с сотрудниками корпорации.
  2. В локальный нормативный акт компании, в нем перечисляют все условия получения соцпакета.
  3. В трудовом договоре прописывают условия ПДС, если каждому работнику предоставляют индивидуальный набор бонусов. В договоре перечисляют все социальные программы и бонусы, которые дает компания конкретному сотруднику.
Необходимую информацию можно почерпнуть из нашей статьи «Польза корпоративной ПДС для сотрудников: от миллениалов до зумеров».

Этап 4: Интеграция корпоративной ПДС в бизнес-процессы компании

В каждой компании работает собственная платформа управления и автоматизации бизнес-процессов (ERP), в которую интегрируют систему бухгалтерской отчётности, ЭДО и пр. HR-специалисту надо проследить, как проходит процесс технической интеграции корпоративной ПДС в действующие процессы, в частности, подключение к системе ERP и 1С, а также проверить работоспособность отчётности в ЭДО.

Настройка автоматического удержания взносов

Систему отчисления взносов надо продумать заранее, проинструктировать персонал по выбранной схеме и настроить систему удержания взносов в корпоративную ПДС.

Настроить автоматические отчисления позволяет, например, программа «1С:Зарплата и управление персоналом». В систему уже встроен функционал по учёту взносов в ПДС.

Отчётность и контроль исполнения

Контроль эффективности работы и отчётность по ней — важный момент HR-проекта. Отследить реализацию корпоративной ПДС поможет налаженная электронная отчётность, а также система получения обратной связи на разных уровнях: руководитель, бухгалтер, рядовые работники через горячую линию.

При подключении корпоративной ПДС к процессам компании следует:
  • установить взаимодействие с ответственными лицами НПФ-оператора по программе для компании;
  • проверить, как быстро можно оформлять и получать выписки по счетам корпоративных вкладчиков ПДС;
  • проверить индивидуальное подключение сотрудников к личному кабинету;
  • систематически обновлять сводки по статусу взносов и числу участников;
  • регулярно сверять данные с НПФ.
Работодатель имеет право централизовано запрашивать информацию по счетам сотрудников, но только в рамках законодательства, а так же на основании договора с работником.
Из полученной информации формируйте отчётность по работе кадрового отдела над программой лояльности, анализируйте её и обсуждайте со своим руководством.

Этап 5: Коммуникация и обучение сотрудников

В процессе подключения корпоративной ПДС обеспечьте обучение сотрудников. Основная цель — рассказать о пользе программы, настроить коммуникацию и дать обратную связь.

Для обучения основного персонала выберите очный формат (семинар, тренинг, мастер-класс), для удаленных сотрудников можно провести вебинар. Для тех, у кого плотный график, подойдет комбинированное обучение, например, видеолекция + беседа.

На что обратить внимание при подготовке:
  • составьте график с учётом занятости сотрудников;
  • определите список тем для рассмотрения;
  • подготовьте кейсы;
  • выберите формат обучения и методы работы (презентация подходит для прямой подачи, а квиз — для игровой).
Организуйте обратную связь:
  • ответьте на вопросы работников после мероприятия;
  • создайте чат для обсуждения;
  • откройте комментарии к материалу, опубликованному на корпоративном ресурсе.
Важно получить поддержку руководства: обязательно пригласите на обучающее мероприятие топ-менеджеров компании.

Этап 6: Мониторинг эффективности программы

Чтобы узнать, насколько эффективно работает ПДС в компании, соберите информацию и проанализируйте:
  • достигла ли программа первоначальной цели (снижение текучки кадров, улучшение эффективности работы, повышение финграмотности);
  • сколько вкладчиков решили перевести средства из ОПС в ПДС;
  • насколько добросовестно выплачивают сотрудники свою часть взносов в ПДС;
  • сколько сотрудников поддерживают программу (делают дополнительные отчисления, оставляют позитивные отзывы в чате);
  • узнайте, кто из персонала не проявляет заинтересованности в долгосрочных сбережениях (например, не делают взносы).
Выявите слабые места в корпоративной стратегии. Возможно, пора скорректировать условия софинансирования для определенной категории работников или перевести ПДС в другой НПФ, где предлагают более подходящие условия, например, для предпенсионеров, многодетных родителей.

Ошибки, которые сведут эффективность ПДС к нулю

Первоначальные цели внедрения программы ПДС в расширенный соцпакет для сотрудников могут быть не достигнуты, а промахи в работе HR-отдела сведут полученные результаты на нет.

Перечень типичных ошибок:
  1. Внедрение корпоративной ПДС в непродуманном варианте (схема не подходит для конкретных сотрудников). Причина — план составляли, опираясь исключительно на мнение руководства, или взяли за основу предложение только одного оператора ПДС.
  2. Низкая осведомленность сотрудников о новой опции, отсутствие обучения и многоступенчатой передачи знаний персоналу. Нет четких инструкций, как подключают к программе, как она работает. В итоге сотрудники не понимают ценности новой программы, воспринимают весь процесс, как досадную формальность.
  3. Недостаточное информирование о сути программы долгосрочных сбережений, четких условиях участия и скрытых ограничениях. Из-за чего некоторые сотрудники могут принять ПДС за КПП, и как следствие этого — возникает недоверие к работодателю.
  4. Недружелюбный интерфейс ЛК НПФ, запутанный процесс авторизации, долгие сроки ожидания при подключении, отображение новых зачислений и перерасчет накоплений с задержкой до нескольких дней, — в результате новая опция становится раздражающим элементом, навязанным компанией.
  5. Отсутствие поддержки менеджеров. Нет налаженного взаимодействия между рядовыми сотрудниками, руководством и HR-отделом, который внедряет программу.
  6. Игнорирование обратной связи и гибкого подхода. HR-отдел не учитывает замечания и ошибки, не адаптирует программу под меняющиеся условия. Эти нюансы могли бы повысить лояльность к проекту, сделать новую опцию понятной и удобной.
  7. Отсутствие интеграции в весь соцпакет компании, программа работает изолированно, её ценность неясна.
  8. Трудозатраты не учтены. В ситуации, если обязанности не распределены между участниками внедрения ПДС, могут быть сбои на любом этапе. Важно назначить ответственных на каждом отрезке, за каждый вид работы. Это снизит время, сэкономит ресурсы и нервные клетки.
  9. Отсутствие тестового периода. В большой компании неудачное подключение программы может привести к финансовым потерям. Перед полномасштабным внедрением ПДС лучше протестировать подключение на небольшой фокус-группе, так можно будет выявить основные ошибки и оперативно исправить.
Часто причиной непопулярности новой программы становятся юридические ошибки. Сотрудники, не зная особенности финансового продукта, могут лишиться значительной части своих сбережений.
К примеру, существуют серьёзные риски при досрочном расторжении договора ПДС. О чём мы неоднократно писали на нашем сайте.

В заключение

Внедрение корпоративной ПДС — это не единовременное мероприятие, а долгосрочный HR-проект. Чтобы его успешно реализовать, потребуется глубокий анализ бизнес-стратегии корпорации, изучение законодательных и юридических норм, создание долгосрочного плана корпоративной программы, тщательного выбора НПФ, эффективной внутренней коммуникации.
Поэтапное выполнение предлагаемой инструкции, постоянный мониторинг реализации программы и оценка результатов позволят создать мощный инструмент для повышения мотивации и лояльности персонала.
Продуктивная работа программы долгосрочных сбережений формирует ощущение социальной защищенности у сотрудников и повышает имидж компании.