Эффективность любого бизнеса во многом зависит от сотрудников, разделяющих ценности компании. Общая миссия не только сплачивают людей, но и помогает в работе. В организациях, где много сотрудников со схожими интересами, сформированы корпоративные ценности.
К корпоративной культуре можно отнести все, что составляет индивидуальность компании, от манеры общения сотрудников между собой и наличия дресс-кода, до логотипа, фирменного стиля и транслируемых ценностей. Обращение на «ты», ежегодные спортивные соревнования — все это тоже части корпоративной культуры.
На самом деле понятие включает в себя не только внутренние порядки, но и внешние элементы — то, что транслируется во внешний мир для привлечения внимания и создания образа компании.
К ним относятся:
Кроме того, есть и другие функции, без которых невозможно развитие компании:
Выделяют первые три:
Из комбинаций характеристик складываются четыре типа культур:
Потребуется выполнить несколько шагов:
Получившееся описание стоит обсудить с широким кругом сотрудников, например, с руководителями среднего звена и представителями отделов. Обратная связь от членов команды позволит скорректировать материал и составить итоговый документ.
Кроме того, нужно определить этапы внедрения ценностей в коллектив:
Список время от времени дополняют, а для удобства ценности разделены по группам:
При внедрении ценностей руководители компаний часто совершают три главные ошибки:
Что такое корпоративная культура
Корпоративная культура — это набор традиций и стандартов, принятых в компании. Эти правила определяют работу организации и ее взаимодействие с внутренней и внешней средой, но в первую очередь регулируют отношения внутри коллектива. Кроме этого, корпоративная культура делает компанию уникальной, влияет на имидж, вовлеченность сотрудников. Она очень важна для успешной деятельности любого бизнеса.К корпоративной культуре можно отнести все, что составляет индивидуальность компании, от манеры общения сотрудников между собой и наличия дресс-кода, до логотипа, фирменного стиля и транслируемых ценностей. Обращение на «ты», ежегодные спортивные соревнования — все это тоже части корпоративной культуры.
Элементы корпоративной культуры
Правила, принятые в организации, могут быть прописаны в официальном документе или негласно поддерживаться командой. Ведь без людей не будет корпоративной культуры. Часто под ней понимают только дресс-код и корпоративы.На самом деле понятие включает в себя не только внутренние порядки, но и внешние элементы — то, что транслируется во внешний мир для привлечения внимания и создания образа компании.
К ним относятся:
- Миссия и ценности. Миссия — это нематериальная польза, которую компания хочет принести обществу. Ценности — это правила и принципы, которых придерживаются сотрудники при общении между собой, с клиентами и партнерами.
- Стратегия развития. Составление плана работ на ближайшие годы, где прописывают, как достичь поставленных целей. Эта стратегия поможет оценить перспективы. Например, выйти на международный рынок к 2030 году..
- Корпоративная символика. Слоган, гимн, логотип, фирменный стиль или другие элементы брендинга, узнаваемые клиентами и заинтересованными сторонами. Удачное применение символики способствует увеличению продаж, повышению лояльности клиентов и репутации фирмы.
Эти элементы корпоративной культуры направлены во внешнюю среду. Многие компании публикуют их в открытом доступе на своих сайтах. Так, главная ценность компании РЖД — в людях.
К внутренним элементам корпоративной культуры относятся:- Правила поведения на работе. Регулируют ограничения и нормы для членов коллектива. Например, строгий график работы, количество перерывов и штрафы за опоздания.
- Должностные инструкции. Это обязанности и задачи каждого сотрудника, график работы. Помогают правильно распределять рабочее время и понимать зону своей ответственности.
- Рабочая среда. Важно предложить сотрудникам комфортные условия нахождения в офисе. Это повышает работоспособность и качество труда. Например, организация обедов и отдыха, благоприятная атмосфера, кондиционеры, кулеры с питьевой водой, кофемашина.
- Традиции — ритуалы, сложившиеся сами собой. Важно, чтобы это нравилось работникам. Например, покупка пиццы после сдачи отчета, свободный стиль одежды по пятницам, день рождения компании, субботники или вечеринки для нового сотрудника после испытательного срока. Такие традиции сплачивают коллектив, повышая продуктивность работы
- Система нематериальной мотивации — другие поощрения, например обучение, участие в корпоративных мероприятиях, подарки.
Функции корпоративной культуры
Сегодня компании тратят много времени и средств на создание собственного образа среди клиентов и потребителей товаров и услуг. Направляя усилия на развитие маркетинга и улучшение продаж, работодатели часто забывают, о том, как воспринимают компанию ее сотрудники. Главная задача корпоративной культуры — сплотить команду с помощью создания здорового микроклимата внутри коллектива.Кроме того, есть и другие функции, без которых невозможно развитие компании:
- Формирование имиджа. Эта функция — одна из самых важных. Развитая корпоративная культура помогает создавать положительный образ и привлекает внешнюю аудиторию: будущих клиентов и сотрудников. В объявлениях с вакансиями компании часто указывают корпоративные преимущества: бесплатное обучение, развлекательные мероприятия, неформальное общение. Например, Netflix или Google пишут об особенностях внутренней культуры, о них ходят слухи, которые приходится опровергать. При этом черный PR — тоже показатель того, что имиджевая функция работает.
- Мотивация. Правильное стимулирование сотрудников помогает лучше решать поставленные задачи. Персонал компании нужно вдохновлять на достижение целей, предложение новых идей. Конкурентоспособная заработная плата или использование нематериальных инструментов, например, предоставление возможностей для карьерного роста и самореализации — хорошая мотивация для этого.
- Вовлечение в жизнь компании. Корпоративные тренинги, инструктажи, развлекательные мероприятия, участие в социальных проектах сплачивают коллектив, повышают интерес к работе. Для многих организаций важно, когда в жизни компании участвует каждый сотрудник, ведь это повышает производительность труда и прибыль. Для вовлечения часто применяют инструменты нематериальной мотивации. К ним относится конструктивная обратная связь, например, встречи топ-менеджеров с коллективом, бизнес-завтраки с руководством для лучших сотрудников.
- Адаптация и идентификация. Каждый сотрудник должен быстрее стать частью команды. Знание правил корпоративной культуры помогает новым работникам быстрее понять свои обязанности и влиться в коллектив. Например, новички знакомятся с традициями компании и коллегами с помощью чат-бота, а партнеров приглашают на экскурсии.
- Управление. В корпоративной культуре прописывают стиль менеджмента, чтобы правильно организовать взаимодействие внутри команды. Благодаря этой функции формируются нормы и правила управления командой, подразделениями и всей компанией. К таким нормам относятся дресс-код, обращение на «ты», еженедельные планерки, наличие штрафов за опоздания или регламентированное время для обеда.
- Упорядочивание. Четко прописанные инструкции обеспечивают стабильную, эффективную работу. Это систематизирует и упорядочивает все бизнес-процессы в компании.
Типы корпоративной культуры
Любая корпоративная культура стремится к достижению баланса между гибкостью и стабильностью, а также ориентации на внешние и внутренние процессы. Ее формирование зависит от того, чего в компании больше.
Выделяют множество видов корпоративных культур, среди них наиболее известна классификация Кима Камерона и Роберта Куинна.
Американские исследователи делят все культуры на четыре типа:- Клановые. В таких компаниях преобладают родственные или дружеские связи между людьми и преданность основателю — его воспринимают как «отца» клана или большой семьи. В такой культуре все решает руководитель. Подход чаще приживается в малом и среднем бизнесе.
- Адхократические. Это более гибкая культура, где уделяется больше внимания мотивации сотрудников, потребностям работников и клиентов. Руководители в таких компаниях часто поддерживают инновационные идеи. Адхократическая культура больше подходит среднему и крупному бизнесу: новаторским компаниям, IT-организациям вроде Google, Apple.
- Рыночные. Сотрудники в таких компаниях ориентированы исключительно на бизнес-показатели и мало внимания обращают на отношения. Руководители в таких компаниях часто авторитарны и требовательны к результатам. Регулятором выступает рынок. Этот тип культуры часто встречается в торговых или быстроразвивающихся компаниях.
- Бюрократические или иерархические. Такие культуры основаны на многоуровневой вертикально интегрированной структуре. Действия сотрудников согласованы и предсказуемы, а главная цель компании — обеспечить непрерывность управления и соблюдения правил. Такой тип культуры часто встречается в сырьевых, государственных, и полугосударственных структурах. В них высокий уровень стабильности и низкий — гибкости и скорости изменений.
Выделяют первые три:
- Бежевый. Сюда входят развивающиеся компании, в период выживания, — например, стартапы. В них еще нет формализованных правил. Основная задача на этом этапе — выжить любой ценой.
- Фиолетовый. Это развивающиеся компании, которые прошли период выживания. Уровень соответствует клановой культуре по Камерону и Куинну. Главное здесь — отношения внутри коллектива и преданность руководителю — «отцу клана».
- Красный. Это компании в стадии активного роста, которые стремятся к расширению доли рынка любой ценой. По Камерону и Куинну красная корпоративная культура соответствует рыночной — люди ориентированы на результат. Здесь сильная диктатура управления, а отношения отступают на второй план.
Из комбинаций характеристик складываются четыре типа культур:
- Низкая продуктивность, высокая позитивность. Работать в таких компаниях комфортно, здесь важны обсуждения и взаимодействия. Отношения в таких коллективах значать больше результата, а сотрудники стремятся избегать конфликтов.
- Низкая продуктивность и позитивность. Это токсичная корпоративная среда. Здесь приветствуется критиканство и обвинения, а ответственность за результат низкая. Нет стратегического планирования и формализованных правил, ценностей, а каждый сотрудник существует сам по себе. В компании с такой культурой обычно персонал не держится за место.
- Высокая продуктивность, низкая позитивность. Эта культура соответствует красному уровню спиральной динамики. Руководителю важен только результат, а корпоративной культуре, ценностям и развитию персонала внимания уделяется мало. Сотрудники много работают, от них требуют переработок и результатов. В итоге люди быстро выгорают, поэтому текучесть кадров в таких компаниях высокая.
- Высокая продуктивность и позитивность. Это корпоративная культура, где сотрудники поддерживают друг друга и не боятся брать на себя ответственность. В компании высокая прозрачность процессов. Люди вовлечены в общее дело, а руководство заботится о развитии и психологическом благополучии коллектива.
Единого эталона корпоративной культуры, подходящей для каждой компании, не может быть. Даже внутри коллектива она развивается и совершенствуется с ростом бизнеса. Изменения в компании тоже влияют на корпоративную культуру. Она может измениться и при смене руководства или значительной части коллектива, при масштабировании бизнеса и открытии новых направлений.
Как сформировать и внедрить корпоративную культуру
В организации, где корпоративной культуре уделяется мало внимания, руководство и менеджеры быстрее теряют связь с сотрудниками и ориентацию в рыночных требованиях. Отсутствие общих ценностей может привести к появлению людей, из-за которых компания понесет потери.
Тип корпоративной культуры влияет на развитие бизнеса, поэтому нужно обязательно работать над ней. Ее формирование — живой, динамичный процесс, который начинается с момента основания компании и охватывает всю ее жизнь. Он включает создание традиций, установление ценностей и порядка внутренних взаимодействий.
Когда руководители устанавливают правила поведения, в компанию начинают приходить разделяющие их люди. Для этого важно своевременно продумать условия, которые стоит учесть в корпоративной культуре. Потребуется выполнить несколько шагов:
- Изучить негласные правила работы в компании. Перед составлением списка ценностей понаблюдайте за сотрудниками. Нужно выяснить, какими принципами они пользуются — как общаются, решают проблемы, какой стиль руководства сложился в компании. Выделите ценности, которые помогают команде в достижении целей и ведут компанию к успеху. Стоит отдельно зафиксировать моменты, мешающие в работе, чтобы скорректировать их.
- Поговорите с высшим руководством бизнеса. Узнайте главные ценности и принципы работы. Какими правилами они руководствуются, как видят развитие компании.
- Изучите миссию и стратегию развития бизнеса. Узнайте конкурентные преимущества компании, чем она отличается от других бизнесов и как достигает успеха.
Получившееся описание стоит обсудить с широким кругом сотрудников, например, с руководителями среднего звена и представителями отделов. Обратная связь от членов команды позволит скорректировать материал и составить итоговый документ.
Кроме того, нужно определить этапы внедрения ценностей в коллектив:
- Привлечь сотрудников компании для создания ценностей. Формирование корпоративной культуры только руководителем самостоятельно может привести к включению в список того, что коллектив не разделяет. Тогда сотрудники не смогут перестроиться и соблюдать новые правила, а ценности останутся только на бумаге.
- Донести ценности до коллектива. Список фраз без пояснений, как они должны использоваться в работе, никто не поймет. Нужно раскрыть суть каждой ценности, объяснить на примерах рабочих ситуаций. Информацию нужно донести до сотрудников и разместить в разных каналах, можно организовать тренинг или мастер-класс.
- Подать пример. Внедрение ценностей — не разовое мероприятие, а постоянная работа топ-менеджеров, HR-специалистов, руководства компании. Они должны показывать своим примером, что значит следовать ценностям компании. Затем начать активно пропагандировать. Например, команда не будет серьезно относиться к ценностям и следовать им, если в компании продвигают честность и открытость, но сотрудников увольняют без объяснения причин.
Для максимального эффекта рекомендуется регулярно оценивать степень использования ценностей в компании, например, в бизнес-процессах и скриптах.
Корпоративные ценности часто можно найти на сайтах компаний, в описаниях вакансий и рекламных объявлениях. Так, принципы работы Яндекса опубликованы в открытом доступе для пользователей и партнеров. Список время от времени дополняют, а для удобства ценности разделены по группам:
- данные;
- коммерция;
- государство и общество;
- конкуренты;
- искусственный интеллект;
- дистрибуция.
Внедрение проходит быстрее, когда в разработке ценностей участвует вся команда, а не только руководитель или специалист HR-отдела.
Распространенные ошибки при формировании и внедрении корпоративной культуры
Для формирования ценностей нужно изучить общепринятые нормы поведения в компании, познакомиться с миссией и стратегией организации, ее конкурентными преимуществами. Затем формируется модель управления, ориентируясь на корпоративную культуру.При внедрении ценностей руководители компаний часто совершают три главные ошибки:
- разрабатывают корпоративную культуру формально «для галочки», а ее положения не соответствуют реалиям бизнеса;
- совершают недостаточно действий для внедрения ценностей, например, проводят презентацию один раз или просто размещают текст на сайте компании;
- не отслеживают дальнейшее использование в работе.
Ценности не принесут пользу, если останутся только формальностью. Качественное внедрение, наоборот, способно усилить команду и повысить устойчивость и конкурентоспособность бизнеса