Сегодня термин «управление персоналом» знакомо каждому руководителю большого или среднего бизнеса, ведь управлять людьми сложнее, чем деньгами. От грамотного руководства сотрудниками часто зависит производительность компании, ее конкурентоспособность и устойчивость на рынке. 

Рассказываем, что значит «управление персоналом» и какова его роль в рабочем коллективе.

Что такое HR-менеджмент

Управление персоналом (HR-менеджмент) — отдельная отрасль внутри компании и одно из наиболее сложных направлений менеджмента. Это такое же подразделение, как служба маркетинга, финансов, производства или продаж. Специалисты и менеджеры всех отделов взаимодействуют с HR-службой для решения задач, связанных с персоналом. Например, когда нужно найти нового сотрудника или обучить его.

Как некоторые компании справляются без HR-служб или кадровый учет и HR — одно и то же? Тогда почему это называется «управление персоналом», если у каждого сотрудника есть прямой руководитель?

Понятие и значение управления персоналом

Управление человеческими ресурсами — это деятельность руководства компании по разработке кадровой политики. Сюда входит не только набор персонала, но и определение потенциала работников и возможностей для увеличения производительности труда.

Этот процесс включает несколько этапов:
  • планирование состава кадров;
  • найм и адаптация сотрудников;
  • руководство кадрами для достижения целей компании;
  • удержание и мотивация сотрудников;
  • повышение квалификации персонала;
  • оценка и управление карьерным ростом.
Сегодня работа с кадрами — это уже не только найм и увольнение, а целая система, которая охватывает все этапы продвижения сотрудника в компании.    

Роль управления персоналом в успехе организации

Системы управления кадрами основываются на повышении значимости каждого работника и ценности его вклада в развитие бизнеса. Многие компании привлекают сотрудников к принятию решений. 
Ориентация на работу в команде и гибкость руководства — новый тренд в управлении персоналом. Такой подход помогает бороться с текучкой кадров.
Использование системы управления упорядочивает информацию, помогая менеджеру по персоналу быстрее анализировать ситуацию и принимать решения.

Основные цели и задачи управления персоналом

Стремление оптимизировать процессы бизнеса и превратить компанию в отлаженный механизм свойственно каждому руководителю. Достичь этого не получится без создания сплоченной команды. В этом и заключается основная задача грамотного управления кадрами. 

Ключевые цели управления персоналом

Основная задача этого процесса состоит в реализации кадрового потенциала и обеспечении предприятия квалифицированными, ответственными и заинтересованными в работе сотрудниками.

Тут все стремятся к идеалу — найти людей, которые бы приходили в фирму и начинали работать. Такая ситуация редко выстраивается сразу, поэтому в каждой организации есть отдел кадров. Это подразделение выполняет роль посредника между руководством, сотрудниками, клиентами и партнерами.

Задачи для эффективного управления персоналом

Для развития бизнеса необходимо грамотно управлять всеми имеющимися ресурсами, главный из которых — люди. При этом отдел кадров должен не только найти персонал, но и замотивировать его, и удержать. Эти задачи и помогает решить система управления кадрами.

Кроме того, к ним относятся:
  • выработка стратегии работы;
  • выявление необходимости в квалифицированном персонале с учетом имеющихся кадров;
  • составление штатного расписания и должностных инструкций;
  • подбор персонала и формирование коллектива;
  • создание резерва руководителей и принятие мер по снижению риска кадровых потерь;
  • внедрение программ подготовки и повышения квалификации сотрудников;
  • принятие мер по мотивации персонала: повышение заработной платы, выплата премий, предоставление льгот, возможность продвижения по службе.

Функции управления персоналом

Функционал отдела кадров заключается в создании системы организационных, административных, экономических и социально-психологических методов управления сотрудниками. Все эти обязанности взаимосвязаны между собой. 

К таким функциям относятся:
  • подбор, обучение, мотивация и оценка работников;
  • оперативная работа с персоналом;
  • стратегическая работа с сотрудниками.
При этом, если в составе одного из процессов происходят изменения, то остальные сопряженные задачи потребуется скорректировать.

Роль управления кадрами в поддержании корпоративной культуры

Корпоративная культура включает в себя ценности, традиции и стандарты поведения персонала в организации. Она охватывает все функции управления персоналом (планирование, найм, развитие, адаптацию, мотивацию, аттестацию). При этом у сотрудников формируется новое мировоззрение и видение проблем, связанных с работой. 

Принципы управления персоналом

Управление кадрами — не точная наука, в нем сегодня используется большое количество разных подходов.

При этом можно выделить базовые принципы:
  • подбор работников по деловым и личным качествам;
  • преемственности — сочетание в коллективе молодых специалистов и опытных кадров;
  • соответствия работы возможностям и способностям исполнителя;
  • повышения квалификации;
  • замещения отсутствующего работника;
  • создание условий для карьерного и профессионального роста;
  • сочетания доверия к персоналу и контроля за исполнением обязанностей;
  • правовой защищенности.
При этом все кадровые и управленческие решения должны приниматься в соответствии с трудовым законодательством.

Система управления персоналом

Организационная структура системы представляет собой взаимосвязь звеньев, которые выполняют определенные функции, и их совокупность составляет кадровую службу. 

Сегодня есть несколько вариантов места отдела кадров:
  1. Подчинение руководителю предприятия. При данном варианте все центральные службы сосредоточены в одной системе.
  2. Отдел кадров непосредственно подчинен руководителю. Такая схема часто используется предприятиями, где не определен статус службы.
  3. Этот вариант (как и второй) заключается в непосредственном подчинении руководителю компании, который пытается поднять статус отдела персонала.
  4. Сегодня это самый распространенный вариант, когда служба управления кадрами включена в руководство организацией.
Эти структуры построены по принципу разделения обязанностей между функциональными подразделениями предприятия. 
Стоять на месте не может ни одна бизнес-структура. С помощью системы управления работа и организационное развитие предприятия становятся взаимозависимыми. Происходит перераспределение доли управленческих функций с внешних факторов на внутренние. 

Подбор и адаптация персонала

При найме сотрудника важно обращать внимание не только на его профессиональный опыт, но также на личные и деловые качества. Лучше всего принимать на работу людей, ценности которых совпадают с установками компании. 

Критерии подбора сотрудников

В приоритетном порядке российские работодатели оценивают возраст кандидата, наличие у него профессиональных навыков, уровень образования, владение иностранными языками, а также рекомендации. В перечень также входят: уровень развития коммуникативных навыков, международный опыт работы и результаты тестирования.
Исследования показали, что 80% мировых компаний используют тесты на определение интеллектуальных способностей (числовой, вербальный) для отбора работников. 
Дистанционное тестирование экономит время кадровой службы, а детальный отчет позволяет быстро сделать выводы о степени соответствия кандидата для работы на предприятии. 

Методы адаптации в корпоративной среде

После устройства на работу новые сотрудники должны пройти процесс вхождения в трудовой коллектив и ознакомление со спецификой работы предприятия. К методом адаптации относятся: наставничество, welcome-тренинги, кадровые школы, дистанционное обучение, тимбилдинг. 
Качественный онбординг позволяет сотруднику быстро и органично влиться в коллектив. 

Обучение и развитие сотрудников

Learning & Development — эта функция направлена на улучшение навыков сотрудников. Необходимость регулярного повышения квалификации — одно из правил управления сотрудниками. 

Создание программ обучения и повышения квалификации

Работников следует побуждать получать образование, от первого и второго высшего до прохождения курсов и тренингов. С целью совершенствования hard и soft skills (профессиональных и личностных качеств) менеджеры по персоналу планируют и организовывают обучающие программы. 

Роль профессионального роста для мотивации сотрудников

Обеспечение человеческими ресурсами не должно сводиться только к совершенствованию навыков для текущей должности. Перспективно освоение смежных профессиональных областей, изучение новых технологий, программ и оборудования. 
Компании, которая заботится о повышении квалификации персонала, не грозит кадровый голод при уходе специалистов, она легче переживает кризисы и адаптируется к рыночным условиям.

Оценка эффективности работы персонала

Эффективность — это соотношение затраченных ресурсов и результата. Оценить работу человека или коллектива по одному показателю сложно, поэтому в кадровые службы применяют систему методов. Определяют уровень компетенции и мотивации, рассчитывают издержки на привлечение специалистов, проводят статистические исследования человеческого ресурса.

Методы оценки: KPI, OKR, аттестации

Для оценки результативности персонала используют тестирование и аттестации. Метод KPI эффективен в крупных корпорациях со сложной оргструктурой, большим количеством людей в штате, территориальной удаленностью подразделений. Оценка работников проводится не только по принципу «да/нет», но и в процентах от результата.

OKR оптимален для организаций с гибкой оргструктурой, высокой мотивацией кадров к работе и самореализации. Метод похож на оценки персонала по MBO и по KPI. Здесь также формулируются цели, критерии и показатели их достижения, проводится анализ деятельности с привязкой к продуктивности каждого сотрудника. 

Применение обратной связи для улучшения работы

Полезно оценить и социально-психологический климат в коллективе. Сделать это можно посредством обратной связи от сотрудников. Такая система — индикатор правильности выбора методов управления персоналом.

Мотивация и стимулирование сотрудников

Сегодня многие руководители напрямую связывают успешность компании с заинтересованностью работника в результатах труда. Для создания оптимальных условий для персонала стоит учитывать особенности личности каждого сотрудника, оценивать его способности, навыки и потенциал.

Материальные и нематериальные виды мотивации

Методы управления мотивацией персонала направлены на формирование осознанного отношения к труду. Материальная мотивация включает в себя постоянную и переменную части. Первая часть (оклад) установлена договором, переменная — зависит от производительности сотрудника. 

Сотрудник может получать:
  1. Проценты и комиссионные от стоимости товаров или услуг, которые продал.
  2. Премии за достижение целей, когда качественно выполняет задачи или превосходит критерии. 
  3. Премии за ценность — это выплаты за владение уникальными навыками или сотрудникам, чей уход из компании нежелателен.
Кроме материального поощрения, часто используют способы:
  1. Создание комфортных условий. Организуют зоны отдыха, доставку обедов, кофе, чай и продукты для перекусов.
  2. Профессиональный рост за счет фирмы. Продвинутые руководители оплачивают участие сотрудников в вебинарах и тренингах.
  3. Корпоративные награды и мероприятия — например, соревнования или общие выезды на отдых.
  4. Социальные гарантии и льготы — медицинские страховки, питание, транспорт до работы.
Материальная и нематериальная мотивация должны применяться совместно — только комплексный подход может обеспечить наилучший результат.

Управление конфликтами и стрессом в коллективе

Сегодня не все руководители до конца понимают важность создания для работников комфортных психологических условий. Еще используются методы управления персоналом, которые базируются на слепом подчинении руководству, чувстве долга и доскональном следовании инструкции. Такой подход постепенно уходит в прошлое.

Для управления задачами и соблюдения дисциплины необходимо:
  • отслеживать возникновение конфликтов;
  • вовремя разрешать и предотвращать их.

Методы разрешения конфликтных ситуаций

В коллективе разногласия возникают неизбежно — с этим придется смириться, но минимизировать их количество можно. Подойдут разные сценарии: иногда достаточно наедине поговорить с каждой из сторон, установить границы зоны ответственности или привлечь виновных к дисциплинарной ответственности.

Доверительная атмосфера и справедливое отношение руководства к работникам без необоснованных преимуществ создает благоприятный климат в коллективе. 
В компаниях, где коллеги не боятся говорить о разногласиях, а начальство не выделяет одних и тех же людей в плане материального поощрения, конфликты возникают реже. 

Формирование корпоративной культуры

Разработка, развитие и поддержание корпоративной культуры в компании происходит с помощью проведения мероприятий руководством, а также специалистами консалтинговых компаний. 

Проявиться это может в таких аспектах: 
  • наличии внешних атрибутов (оформление офиса, форма одежды, герб, значки);
  • принятых моделях поведения; 
  • философии и идеологии Компании; 
  • системе жестких правил и инструкций; 
  • ритуалах, традициях, уникальной терминологии; 
  • организационном климате;
  • непрерывном обмене информацией.
В компаниях с развитой корпоративной культурой коллектив становиться сплоченнее, производительность труда увеличивается, способствуя развитию трудовой дисциплины, мотивации и взаимодействию сотрудников.

Вознаграждение и льготы для сотрудников

При выборе работы люди стараются получить от компании больше привилегий и льгот, чем было раньше. Руководство должно выстроить баланс между продуктивной средой и льготами для сотрудников.

Системы оплаты труда и премиальные

Compensation & Benefits — от этой функции управления персоналом, зависят размер дохода, формы поощрения сотрудников, развитие и социальная политика компании. Система компенсаций и льгот — это статья расходов и инвестиция в кадровый потенциал.

Дополнительные льготы и социальные пакеты

Продуктивно работать персонал может заставить не только высокая зарплата, но и другие способы. Социальные пакеты и привилегии для сотрудников способствуют привлечению ценных кадров. 

К таким льготам могут относиться:
  • медицинское страхование;
  • дополнительный оплачиваемый отпуск или время;
  • бонусы за производительность;
  • гибкий график и удаленный формат работы;
  • офисный комфорт;
  • программы развития и возмещение денег за обучение;
  • скидки сотрудникам и оплата спортзала или оздоровительных программ.

Современные тренды в управлении персоналом

Бизнес должен развиваться, решать новые задачи и сохранять стабильность экономического роста. Сегодня это невозможно без информационных технологий.

Влияние цифровизации на управление персоналом

Программное решение для управления персоналом упрощает повседневные операции, предоставляя ценную аналитику и информацию о работниках. Автоматизированная система управления обеспечивает централизованное хранение данных — от штатного расписания до списка работников. 
Все это дает возможность менеджеру по персоналу анализировать ситуацию по кадровым ресурсам и быстрее принимать решения.

Адаптация к гибридному формату работы

Производительность труда часто не зависит от того, где работает сотрудник, в офисе или дома. Сегодня на удаленке трудятся не только фрилансеры, но и сотрудники многих компаний. На предприятиях, где специфика деятельности позволяет выполнять обязанности без строгой привязки ко времени, нет смысла требовать прихода в офис ко времени. Человек, который выспался, работает продуктивнее.

Роль HR-отдела в стратегическом управлении

Конкурентоспособность предприятия 20 лет назад определялась наличием современного оборудования и обладанием новейшими технологиями. Сегодня эффективность и результативность бизнеса напрямую зависит от людей, которые работают в организации. 

Участие HR в достижении долгосрочных целей

Стартап может обойтись без HR-специалистов — часто функции начинают выделять в отдельные роли, когда бизнес становится устойчивым и расширяется. Сначала это подбор персонала и кадровое администрирование. С ростом оборотов и числа сотрудников обособляются и другие функции, где используются различные методики. Каждый уровень — от подбора до увольнения персонала отличается определенными приемами, направленными на долгосрочную перспективу и достижение максимальной эффективности.

Вывод

Сегодня в кадровом менеджменте нужно делать акцент на повышение уровня комфорта и благополучия сотрудников. Это невозможно без создания системы материальной и нематериальной мотивации, условий для карьерного роста и заботы о психологическом климате в коллективе. Результатом такой деятельности станет низкая текучесть персонала и рост прибыли компании — главные показатели HR-успеха, оправдывающие расходы на кадровый менеджмент.